MATEUS VENEZIANI DA SILVA, PREFEITO MUNICIPAL DA
ESTÂNCIA BALNEÁRIA DE CARAGUATATUBA, ESTADO DE SÃO PAULO, usando das
atribuições que lhe são conferidas por Lei e,
CONSIDERANDO que, de acordo com a Constituição
Federal, a dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República
Federativa do Brasil (art. 1º, inciso III), que é direito dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene
e segurança (art. 7º, inciso XXII) e que a administração pública direta e
indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios obedecerá, entre outros, aos princípios da legalidade e da
moralidade (art. 37, caput);
CONSIDERANDO que a Lei Federal nº 14.457, de 21
de setembro de 2022 preceitua que para a promoção de um ambiente laboral sadio,
seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de
trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de
Assédio (Cipa) deverão adotar, além de outras que
entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e
às demais formas de violência no âmbito do trabalho, a inclusão de regras de
conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas
internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;
CONSIDERANDO o que dispõe a Norma
Regulamentadora (NR) 01 - Disposições gerais e gerenciamento de riscos
ocupacionais;
CONSIDERANDO que a Lei
Complementar Municipal nº. 25/2007 (Estatuto dos Servidores Públicos
Municipais) dispõe que são deveres do funcionário, entre outros, observar as
normas legais e regulamentares, manter conduta compatível com a moralidade
administrativa, tratar com urbanidade as pessoas, seguir as normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho e frequentar programas de treinamento ou
capacitação instituídos ou financiados pela Administração;
CONSIDERANDO a necessidade de assegurar um
ambiente de trabalho digno, ético, saudável e livre de discriminação a todos os
servidores e colaboradores da Administração Pública Municipal;
CONSIDERANDO a importância de promover ações
educativas e preventivas que garantam o respeito mútuo e a proteção à dignidade
da pessoa humana no serviço público municipal;
CONSIDERANDO, por fim, o que consta do Processo
Administrativo nº 47.436/2025; decreta:
Art. 1º Fica instituído o Programa Municipal de
Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Outras Formas
de Discriminação, no âmbito da Administração Pública Direta e Indireta do
Município de Caraguatatuba.
Parágrafo único. O Programa tem caráter
preventivo, educativo e corretivo, orientando-se pelos princípios da dignidade
da pessoa humana, do respeito à diversidade, da empatia e da proteção integral
ao servidor público.
Art. 2º Para os fins deste Decreto
considera-se:
I - assédio moral: violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa mediante conduta abusiva, intencional e reiterada, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, podendo se caracterizar pela exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou situações humilhantes e constrangedoras suscetíveis de causar sofrimento, dano físico ou psicológico, podendo ser:
a) vertical descendente: praticado por pessoa em nível hierárquico superior;
b) vertical ascendente: praticado por pessoa em posição hierárquica inferior;
c) horizontal: praticado entre pessoas de mesma hierarquia;
d) misto: praticado, de forma coordenada, por
superiores hierárquicos e por colegas de trabalho.
II - assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos físicos ou outros meios, com o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou criar-lhe um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, podendo ser:
a) vertical: quando uma pessoa se vale da sua condição de superioridade hierárquica ou de ascendência inerentes ao exercício de cargo ou função para constranger alguém com objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual;
b) horizontal: quando não há distinção hierárquica
entre a pessoa que assedia e aquela que é assediada.
III - conduta: condutas de assédio moral e assédio
sexual;
IV - discriminação: toda
distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em características
pessoais legalmente protegidas, que tenha por objetivo ou efeito prejudicar a
igualdade de oportunidades ou de tratamento no ambiente de trabalho;
V - investigação preliminar:
procedimento administrativo preparatório, investigativo, sigiloso, sem
observância do contraditório, destinado a reunir informações necessárias à
apuração de fatos nas hipóteses de não haver elementos de convicção suficientes
para a instauração de sindicância ou de processo administrativo disciplinar;
VI - trabalho: exercício
regular das atribuições previstas em lei;
VII - denunciante: qualquer pessoa, identificada ou
não, que registra a ocorrência de fato considerado assédio moral ou sexual no
ambiente de trabalho dos órgãos ou entidades da Administração Pública Direta e
Indireta;
VIII - trabalhador: servidor efetivo ou
comissionado, terceirizado, estagiário, jovem aprendiz e colaborador;
IX - assediado: trabalhador
que sofre ou tenha sofrido assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho;
X - assediador: aquele que
pratica o assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho.
§ 1º São elementos que caracterizam
efetivamente o assédio moral:
I - reiteração ou sistematicidade
da conduta;
II - intencionalidade de
causar dano ou humilhação;
III - abuso do poder hierárquico ou da condição
funcional;
IV - incompatibilidade da
conduta com os deveres de urbanidade, respeito e dignidade.
§ 2º A apuração de condutas praticadas por
terceirizados, estagiários e colaboradores seguirá os procedimentos contratuais
aplicáveis, e não o regime disciplinar estatutário.
§ 3º Não configuram assédio moral, condutas que
configurem exercício regular de direito ou cumprimento de dever legal quando
praticados de forma respeitosa, proporcional, fundamentada e compatível com o
interesse público, tais como:
I - a distribuição,
redistribuição ou alteração de tarefas compatíveis com as atribuições do cargo;
II - a cobrança de
produtividade, metas, resultados ou qualidade do serviço;
III - a avaliação de desempenho funcional;
IV - a supervisão,
fiscalização, orientação e controle das atividades laborais;
V - a correção de falhas
funcionais;
VI - a instauração de
procedimentos administrativos, sindicâncias ou processos disciplinares;
VII - a adoção de medidas administrativas decorrentes
de necessidade do serviço;
VIII - o exercício regular do poder hierárquico.
Art. 3º Fica criada a Comissão Municipal de
Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Outras Formas
de Discriminação, vinculada à Secretaria Municipal de Administração.
Art. 4º Compete à Comissão de que trata o
artigo 3º deste Decreto:
I - receber e analisar
relatos de assédio Moral, assédio Sexual e de outras formas de discriminação
encaminhados pelos canais institucionais;
II - realizar triagem e
análise de admissibilidade dos relatos recebidos;
III - encaminhar os casos admissíveis às instâncias
competentes, para deliberação e providências;
IV - propor ações
preventivas, educativas e de melhoria institucional;
V - elaborar relatório anual
de atividades;
VI - sugerir medidas de
melhoria do ambiente organizacional;
VII - solicitar à Divisão de Saúde Ocupacional a
realização de pesquisa de clima organizacional, quando necessário, para
identificação de riscos e melhorias do ambiente de trabalho;
VIII - promover ações de orientação institucional.
Art. 5º A Comissão será composta por:
I - 1 (um) representante da Divisão de Gestão de
Recursos Humanos;
II - 1 (um) representante da Divisão de Saúde
Ocupacional;
III - 1 (um) representante da Divisão Disciplinar;
IV - 1 (um) servidor com formação em Psicologia,
preferencialmente lotado na Divisão de Saúde e Segurança do Trabalho (DSST).
§ 1º Os membros da Comissão serão designados
por portaria.
§ 2º A Comissão poderá convidar, quando
necessário, outros servidores ou especialistas, observando o sigilo e a
proteção de dados pessoais.
§ 3º A participação dos membros será
considerada serviço relevante de interesse institucional, não remunerada, sem
prejuízo de suas atribuições.
Art. 6º A Comissão reunir-se-á:
I - ordinariamente,
uma vez por mês;
II - extraordinariamente,
sempre que houver necessidade de apreciação urgente de casos ou definição de
medidas preventivas.
Art. 7º Todas as manifestações recebidas
deverão ser registradas sob protocolo sigiloso.
Art. 8º As denúncias ou relatos de assédio
moral ou sexual e de discriminação poderão ser realizadas por qualquer
servidor, colaborador, estagiário ou terceirizado que atue no âmbito da
Administração Pública Direta e Indireta do Município de Caraguatatuba, por meio
dos seguintes canais:
I - presencialmente, junto à
Divisão de Saúde e Segurança do Trabalho (DSST) que deverá manter,
durante o expediente, servidores capacitados para oportunizar ao denunciante o
registro de forma sigilosa;
II - por meio eletrônico,
através de e-mail institucional que será amplamente divulgado aos servidores,
com a possibilidade de envio anônimo ou identificado, assegurada a
confidencialidade dos dados e o devido tratamento da informação pela respectiva
Comissão Municipal.
§ 1º O acolhimento institucional terá por
finalidade o registro dos fatos narrados, a orientação quanto aos procedimentos
cabíveis e o encaminhamento à Comissão.
§ 2º O acolhimento não se confunde com
atendimento psicológico, terapêutico, pericial ou jurídico.
§ 3º Os servidores responsáveis pelo
recebimento dos relatos deverão observar os deveres de sigilo, respeito,
imparcialidade e proteção da intimidade das pessoas envolvidas.
§ 4º É vedada qualquer forma de retaliação,
ameaça, constrangimento ou prejuízo funcional contra denunciante, vítima,
testemunha ou colaborador que participe de procedimento relacionado aos fatos
tratados neste Decreto.
§ 5º Os relatos poderão ser apresentados de
forma identificada ou anônima, observada a necessidade de elementos mínimos que
permitam análise de admissibilidade.
Art. 9º Os relatos recebidos serão analisados
pela Comissão de que trata o artigo 3º deste Decreto, que identificará a
ocorrência dos seguintes critérios de admissibilidade:
I - vínculo com o ambiente de
trabalho municipal;
II - ocorrência da conduta no
exercício da função ou em razão dela;
III - existência de constrangimento, humilhação,
ofensa ou discriminação;
IV - reiteração da conduta
(para o assédio moral);
V - presença de elementos
mínimos para apuração (data, local e envolvidos);
VI - risco à saúde física ou
psicológica da vítima;
VII - indícios de motivação discriminatória.
§ 1º A admissibilidade não constitui juízo de
mérito, tampouco reconhecimento da ocorrência do fato denunciado.
§ 2º A Comissão não exercerá atividade
investigativa típica, disciplinar ou pericial.
§ 3º Os casos considerados inadmissíveis
poderão ser arquivados, mediante decisão fundamentada.
§ 4º O arquivamento não impede a reapresentação
do relato, caso surjam novos elementos.
§ 5º Situações relacionadas exclusivamente a
conflitos interpessoais isolados, divergências de gestão, insatisfação
funcional, dificuldades de comunicação ou questões organizacionais sem indícios
mínimos de assédio poderão receber tratamento preventivo ou administrativo, sem
instauração de procedimento disciplinar.
§ 6º A mediação institucional somente poderá
ocorrer mediante concordância expressa das partes envolvidas.
§ 7º Não serão encaminhados à mediação os casos
que apresentem indícios de:
I - assédio sexual;
II - discriminação;
III - violência física;
IV - grave abuso hierárquico;
V - infração disciplinar em
tese sujeita à apuração formal.
§ 8º Os casos que indiquem risco relevante à
integridade física ou psíquica da pessoa trabalhadora terão tramitação
prioritária.
Art. 10 Reconhecida a admissibilidade, a
Comissão de que trata o artigo 3º deste Decreto encaminhará a autoridade
competente relatório técnico sucinto contendo:
I - resumo objetivo dos fatos
narrados;
II - enquadramento preliminar
da demanda;
III - indicação do encaminhamento recomendado;
IV - eventuais medidas
preventivas sugeridas.
§ 1º O relatório não possui natureza acusatória
nem substitui sindicância, investigação preliminar ou processo administrativo
disciplinar.
§ 2º O relatório será encaminhado à autoridade
competente para decisão.
Art. 11 A autoridade competente poderá
determinar:
I - arquivamento;
II - adoção de medidas
administrativas;
III - encaminhamento à Divisão de Recursos Humanos
para adequação do local de trabalho, se caso;
IV - encaminhamento à Divisão
de Saúde Ocupacional para acolhimento psicossocial e perícia médica, se caso;
V - instauração de
investigação preliminar;
VI - instauração de
sindicância;
VII - instauração de processo administrativo
disciplinar;
VIII - adoção de medidas preventivas destinadas à
preservação do ambiente de trabalho.
§ 1º A Comissão não possui competência para
instaurar procedimentos disciplinares ou para aplicação de penalidades.
§ 2º Os encaminhamentos realizados pela
Comissão serão monitorados exclusivamente para fins estatísticos e de avaliação
institucional.
§ 3º O acompanhamento estatístico observará
integralmente o sigilo das informações pessoais.
Art. 12 A Administração Municipal Direta, por
meio da Divisão de Saúde e Segurança do Trabalho e Indireta, por meio dos
respectivos órgãos de suas entidades, promoverão ações permanentes destinadas à
identificação, avaliação e mitigação dos riscos psicossociais relacionados ao
trabalho.
Art. 13 Poderão ser realizadas pesquisas de
clima organizacional, estudos institucionais e levantamentos destinados à
identificação de fatores de risco psicossocial.
§ 1º As pesquisas possuirão caráter preventivo
e institucional.
§ 2º Os resultados serão tratados de forma
coletiva e estatística.
§ 3º É vedada a divulgação de informações que
permitam identificar individualmente os participantes.
Art. 14 Poderá ser adotado Coeficiente de Clima
Organizacional – CCO, destinado à avaliação dos ambientes de trabalho.
§ 1º O CCO poderá considerar, entre outros, os
seguintes indicadores:
I - respeito interpessoal;
II - confiança na liderança;
III - comunicação institucional;
IV - cooperação entre
equipes;
V - equilíbrio da carga de
trabalho;
VI - reconhecimento
profissional;
VII - segurança psicológica;
VIII - percepção de justiça organizacional;
IX - prevenção ao assédio e à
discriminação.
§ 2º A metodologia será definida pelo Setor de
Segurança do Trabalho da Divisão de Saúde e Segurança do Trabalho.
Art. 15 Os setores que apresentarem resultados
insatisfatórios em avaliações consecutivas poderão ser submetidos a plano de
melhoria organizacional.
§ 1º O plano de melhoria terá caráter
preventivo e educativo.
§ 2º O plano poderá contemplar:
I - capacitação gerencial;
II - melhoria dos fluxos de
trabalho;
III - revisão de processos internos;
IV - fortalecimento da
comunicação institucional;
V - ações de integração das
equipes.
Art. 16 A Administração Municipal promoverá,
por meio da Escola de Governo, ações periódicas de capacitação destinadas à
prevenção do assédio moral, do assédio sexual, da discriminação e dos riscos
psicossociais no trabalho.
§ 1º As ações poderão ser realizadas
presencialmente ou por meio eletrônico.
§ 2º As capacitações deverão contemplar, sempre
que possível:
I - prevenção ao assédio
moral;
II - prevenção ao assédio
sexual;
III - prevenção à discriminação;
IV - comunicação
institucional respeitosa;
V - gestão de conflitos;
VI - promoção da saúde mental
no trabalho;
VII - ética e integridade no serviço público.
Art. 17 Os ocupantes de cargos de direção,
chefia, coordenação, supervisão ou assessoramento deverão participar
periodicamente das ações de capacitação previstas neste Decreto.
Art. 18 Nos casos em que houver
responsabilização administrativa definitiva por assédio moral, assédio sexual
ou discriminação, poderão ser adotadas, sem prejuízo das penalidades previstas
em lei, medidas voltadas ao desenvolvimento de competências de liderança e
gestão de pessoas.
§ 1º As medidas previstas neste artigo possuem
caráter preventivo, educativo e institucional.
§ 2º Poderão ser determinadas:
I - participação obrigatória
em capacitação específica;
II - participação em programa
de desenvolvimento de lideranças;
III - participação em atividades de aperfeiçoamento em
gestão de pessoas;
IV - participação em ações
voltadas à prevenção de conflitos e promoção de ambiente de trabalho saudável.
Art. 19 A responsabilização administrativa
definitiva por assédio moral, assédio sexual ou discriminação poderá ser
considerada fator desfavorável para designação, manutenção ou recondução em
funções de direção, chefia, coordenação ou assessoramento.
§ 1º A análise deverá considerar:
I - a gravidade da conduta;
II - a existência de
reincidência;
III - o tempo decorrido desde a responsabilização;
IV - a participação do
servidor em programas de desenvolvimento ou reabilitação;
V - o interesse público.
§ 2º O disposto neste artigo não constitui
penalidade disciplinar autônoma, mas critério de avaliação administrativa para
exercício de funções de confiança, chefia, coordenação ou assessoramento.
Art. 20 Sem prejuízo das demais medidas
dispostas neste Decreto, a Administração Municipal poderá adotar medidas
preventivas destinadas à preservação da integridade física, psicológica e
funcional dos trabalhadores envolvidos em situações disciplinadas por este
Decreto.
Parágrafo único. As medidas preventivas deverão
observar:
I - proporcionalidade;
II - razoabilidade;
III - interesse público;
IV - preservação da dignidade
das pessoas envolvidas;
V - vedação de caráter
punitivo antecipado.
Art. 21 Sempre que possível, as ações
institucionais priorizarão a prevenção dos riscos psicossociais e a melhoria
das condições organizacionais de trabalho.
Art. 22 A Comissão de que trata o artigo 3º
deste Decreto elaborará relatório anual consolidado contendo:
I - número de relatos
recebidos;
II - número de relatos
admitidos;
III - número de relatos arquivados;
IV - encaminhamentos
realizados;
V - ações preventivas
promovidas;
VI - capacitações realizadas;
VII - resultados das pesquisas de clima
organizacional;
VIII - recomendações de aperfeiçoamento institucional.
§ 1º O relatório possuirá natureza estatística
e institucional.
§ 2º É vedada a divulgação de dados que
permitam a identificação das pessoas envolvidas.
§ 3º O relatório poderá subsidiar ações de
melhoria organizacional, planejamento de capacitações e programas de promoção
da saúde no trabalho.
Art. 23 A Administração
Municipal Direta, por meio da Secretaria Municipal de Administração e Indireta,
por meio dos respectivos órgãos de suas entidades, realizarão avaliação
periódica da efetividade do Programa instituído por este Decreto.
Parágrafo único. A avaliação poderá considerar:
I - indicadores de clima
organizacional;
II - indicadores de
afastamento por adoecimento;
III - indicadores de rotatividade;
IV - indicadores de conflitos
organizacionais;
V - indicadores relacionados
à prevenção do assédio e da discriminação.
Art. 24 A Administração Municipal poderá firmar
ajustes com órgãos públicos, instituições de ensino, entidades especializadas e
organismos voltados à promoção da saúde, integridade e qualidade de vida no
trabalho, observando o disposto na legislação de regência.
Art. 25 Os procedimentos previstos neste
Decreto observarão:
I - o contraditório e a ampla
defesa quando exigidos pela legislação aplicável;
II - a proteção da intimidade
e da imagem das pessoas envolvidas;
III - a proteção de dados pessoais;
IV - os princípios da
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência;
V - o direito do denunciante
e do denunciado de obterem informações sobre o andamento da denúncia,
resguardado o sigilo dos autos até a decisão da autoridade competente.
Art. 26 A aplicação deste Decreto não afasta a
incidência da legislação disciplinar municipal, das normas de saúde e segurança
do trabalho e das demais disposições legais pertinentes.
Art. 27 Os casos omissos serão resolvidos pela
Secretaria Municipal de Administração, ouvida a Comissão de que trata o artigo
3º deste Decreto.
Art. 28 Para implementação do Programa, poderá
ser realizada capacitação de servidores, estruturação dos canais de denúncia,
contratação de apoio psicossocial e realização de pesquisas organizacionais,
cujas despesas onerarão dotações orçamentárias próprias, suplementadas, se
necessário.
Art. 29 Este Decreto entra em vigor na data de
sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Caraguatatuba, 01 de julho de 2026.
Este texto não substitui o original publicado e arquivado na Prefeitura Municipal de Caraguatatuba.