ANTONIO CARLOS DA SILVA, Prefeito Municipal da Estância Balneária de Caraguatatuba, usando das atribuições que lhe são conferidas por Lei,
Considerando que o artigo 20, da Lei nº 992, de 20 de dezembro de 2002, estabelece que os critérios referentes à concessão da progressão funcional dos servidores da Prefeitura Municipal, serão previstos em regulamento específico,
DECRETA:
Artigo 1º A Comissão de Desenvolvimento Funcional, designada pelo Prefeito do Município da Estância Balneária de Caraguatatuba, a que se refere o art. 35 da Lei nº 992, de 20 de dezembro de 2002, reunir-se-á 90 (noventa) dias antes dos períodos destinados à progressão ou quando houver interesse da Administração em preencher as vagas existentes por promoção, da forma da referida Lei:
I - Formular os critérios para aplicação dos recursos financeiros destinados, no orçamento, à concessão de progressão e de promoção;
II - Divulgar os quantitativos de cargos que serão preenchidos por promoção;
III - Solicitar a identificação dos servidores que adquiriram direito à progressão ou à promoção;
IV - Apurar os resultados dos Formulários de Avaliação de Desempenho e solicitar nova avaliação, quando for o caso;
V - Analisar e formalizar as propostas de concessão de progressões e promoções com base no resultado obtido nos Formulários de Avaliação de Desempenho dos servidores;
VI - Elaborar e divulgar a listagem final dos servidores que adquiriram direito à progressão;
VII - Elaborar e divulgar a listagem final dos servidores que poderão concorrer à promoção;
VIII - Decidir sobre os recursos manifestados contra os atos a que se referem os incisos VI e VII deste artigo;
IX - Elaborar ou promover a elaboração, juntamente com os representantes dos órgãos interessados e o órgão de Recursos Humanos da Prefeitura, dos testes de habilidades e conhecimentos teóricos, práticos ou prático-teóricos mencionados no §1º do art. 31 da Lei nº 992 de 20 de dezembro de 2002, conforme as características do cargo a ser provido por promoção;
X - Submeter à aprovação do Prefeito Municipal os conteúdos programáticos a serem exigidos nos testes de habilidades e conhecimentos mencionados no inciso anterior;
XI - Preparar o relatório final de trabalhos e encaminhá-lo ao Prefeito Municipal.
Artigo 2º Caberá ao órgão de Recursos Humanos:
I - Apurar o interstício cumprido pelo servidor;
II - Providenciar o preenchimento do item Identificação nos Formulários de Avaliação de Desempenho;
III - Proceder à distribuição e ao recolhimento dos Formulários de Avaliação de Desempenho às chefias e aos servidores, para auto-avaliação;
IV - Tomar as medidas cabíveis para que os Formulários sejam devolvidos no tempo previsto, devidamente preenchidos;
V - Proceder ao levantamento dos cargos vagos a serem preenchidos por promoção;
VI - Elaborar, em conjunto com a Comissão de Desenvolvimento Funcional, os programas dos testes de habilidades e conhecimentos.
Artigo 3º Ficarão impedidos de participar da Comissão de Desenvolvimento Funcional os membros que estejam concorrendo à progressão ou promoção, fato que será comunicado ao Prefeito Municipal, para efeito de substituição.
Artigo 4º O resultado dos trabalhos da Comissão de Desenvolvimento Funcional será publicado em órgão de divulgação oficial do Município, a partir da data de sua conclusão.
Artigo 5º Os servidores que se julgarem prejudicados pelos resultados apresentados terão o prazo de 10 (dez) dias úteis, a partir da data da respectiva publicação, para recorrer à Comissão de Desenvolvimento Funcional, que se manifestará nos 10 (dez) dias úteis subseqüentes.
Parágrafo único - Havendo alteração nos resultados a Comissão de Desenvolvimento Funcional fará nova publicação.
Artigo 6º A contagem do tempo efetivamente trabalhado será feita com base nos assentamentos funcionais dos servidores.
§ 1º Serão computados como de efetivo exercício as férias, as faltas justificadas e os demais períodos de afastamento assim previstos no Estatuto dos Servidores Públicos Municipais da Estância Balneária de Caraguatatuba.
§ 2º A pena de suspensão importará no sobrestamento da contagem dos dias efetivamente trabalhados para efeito de progressão e de promoção, retomando-se a contagem no dia subseqüente ao término da penalidade.
§ 3º O servidor suspenso preventivamente poderá concorrer à promoção e à progressão, mas o ato que as conceder ficará sem efeito, caso seja ele punido.
§ 4º O servidor só perceberá o vencimento correspondente ao novo padrão se, concluído o processo disciplinar, não sofrer penalidade.
Artigo 7º Para realizar a apuração do merecimento de todos os servidores da Prefeitura Municipal serão adotados, de acordo com o grau de instrução requerido para o provimento dos cargos, formulários de avaliação de desempenho.
Artigo 8º O Formulário de Avaliação de Desempenho registrará, em relação aos servidores que ocuparem cargos cuja exigência de escolaridade para seu provimento seja, no máximo, 2ª fase do ensino fundamental completa, os seguintes fatores:
I - Qualidade do trabalho;
II - Pontualidade;
III - Assiduidade;
IV - Responsabilidade;
V - Relacionamento interpessoal e integração em trabalho de equipe;
VI - Iniciativa;
VII - Participação;
VIII - Colaboração.
Artigo 9º O Formulário de Avaliação de Desempenho registrará, em relação aos servidores que ocuparem cargos cuja exigência de escolaridade para seu provimento seja, indistintamente, ensino médio ou nível superior completo, os seguintes fatores.
I - Qualidade do trabalho;
II - Pontualidade;
III - Assiduidade;
IV - Responsabilidade;
V - Relacionamento interpessoal e integração em trabalho de equipe;
VI - Iniciativa;
VII - Participação;
VIII - Colaboração.
Artigo 10 Ao servidor avaliado que não tenha sofrido penalidade disciplinar no período a que se referir a avaliação serão atribuídos 100 (cem) pontos positivos.
§ 1º Serão atribuídos os seguintes pontos negativos a cada tipo de penalidade:
I - Para cada advertência verbal: 30 (trinta) pontos negativos;
II - Para cada advertência por escrito: 60 (sessenta) pontos negativos;
III - Para cada suspensão: 100 (cem) pontos negativos.
§ 2º A diferença entre os 100 (cem) pontos positivos a que se refere o caput deste artigo e a soma total dos pontos negativos obtidos na forma do parágrafo anterior representará o grau de disciplina do servidor.
§ 3º Os graus obtidos pelo servidor no fator disciplina serão somados ao total de pontos por ele obtido no Formulário de Avaliação de Desempenho.
Artigo 11 O Formulário de Avaliação de Desempenho constitui o Anexo I deste Regulamento.
Artigo 12 As definições dos fatores de avaliação de desempenho estão estabelecidas no Anexo II deste Regulamento.
Artigo
Parágrafo único - Os conceitos de desempenho expressam os graus a serem atribuídos aos servidores em cada um dos fatores de avaliação.
Artigo 14 Cada situação de desempenho possui um determinado valor em pontos, conforme a ponderação estabelecida para os fatores de avaliação.
Parágrafo único - Os pontos atribuídos aos conceitos de desempenho estão estabelecidos, por fatores e por grupo de cargos, no Anexo III deste Regulamento.
Artigo 15 O preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho será realizado pela chefia imediata à qual o servidor estiver subordinado e pelo próprio avaliado.
Artigo 16 Os avaliadores deverão:
I - Atribuir, ao servidor avaliado, para cada fator, um conceito, compatível com o desempenho demonstrado, preenchendo no Formulário de Avaliação de Desempenho o campo destinado para tal fim;
II - Avaliar cada servidor com objetividade, limitando-se à observação e à análise do seu desempenho, no sentido de eliminar a influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no processo de avaliação;
III - Discutir com o servidor os resultados da avaliação realizada por eles e pelo próprio servidor;
IV - Encaminhar os Formulários de Avaliação de Desempenho devidamente preenchidos e assinados à Comissão de Desenvolvimento Funcional, dentro do prazo de 10 (dez) dias úteis contados da data de seu recebimento.
§ 1º A discussão mencionada no inciso III deste artigo terá como objetivo encontrar um denominador comum entre o resultado obtido na avaliação de desempenho realizada pela chefia e a apresentada pelo servidor.
§ 2º Havendo, entre a chefia e o servidor, divergência substancial em relação ao resultado da avaliação, a Comissão de Desenvolvimento Funcional deverá solicitar, da chefia imediatamente superior àquela que realizou a primeira avaliação do servidor, nova avaliação.
§ 3º Ratificada pela chefia a primeira avaliação, caberá à Comissão pronunciar-se a favor de uma delas, utilizando, para isso, as avaliações de desempenho anteriores e as informações constantes dos assentamentos funcionais do servidor.
§ 4º Não sendo substancial a divergência entre os resultados apresentados, prevalecerá o apresentado pela chefia.
§ 5º Para efeitos deste Regulamento, considera-se divergência substancial aquela que ultrapassar o limite de 10% (dez por cento) do total de pontos da avaliação de desempenho.
Artigo 17 Os servidores, quando em processo de auto-avaliação, deverão atribuir, a si próprios, um conceito para cada fator, compatível com seu desempenho, preenchendo no Formulário de Avaliação de Desempenho o campo destinado para tal fim.
Parágrafo único - O servidor deverá limitar-se a registrar o conceito referente a sua atuação no período, e não ao que poderia ter sido, em função de sua capacidade.
Artigo 18 Caberá à Comissão de Desenvolvimento Funcional:
I - Orientar as chefias e os servidores quanto aos objetivos, procedimentos e cuidados relativos à avaliação de desempenho;
II - Apurar a pontuação dos servidores avaliados, registrando e totalizando, no item Apuração Total do Formulário de Avaliação de Desempenho, os pontos obtidos em cada fator, valendo-se da tabela de pontos constante do Anexo III deste Regulamento;
III - Convocar os avaliadores para prestarem esclarecimento e, caso se constatem erros, distorções ou divergências substanciais entre os resultados apresentados pela chefia e pelo servidor avaliado, conforme o disposto no art. 16 deste Regulamento, determinar a realização de nova avaliação de desempenho, se for o caso.
Artigo 19 De acordo com o inciso XII do art. 2º Lei nº 992 de 20 de dezembro de 2002, progressão é a passagem do servidor de seu padrão de vencimento para outro, imediatamente superior, dentro da faixa de vencimentos da classe a que pertence, pelo critério de merecimento.
Artigo 20 As progressões ocorrerão 2 (duas) vezes ao ano, nos meses de março e setembro, da seguinte forma:
I - Os servidores que cumprirem o interstício mínimo estabelecido no inciso II do art. 21 da Lei nº 992 de 20 de dezembro de 2002, até o último dia do mês de fevereiro, poderão concorrer à progressão em março;
II - Os servidores que cumprirem o interstício mínimo acima referido até o último dia do mês de agosto, poderão concorrer à progressão em setembro.
Artigo 21 Para fazer jus à progressão, o servidor deverá, cumulativamente:
I - Ter cumprido o estágio probatório;
II - Ter cumprido o interstício mínimo de 2 (dois) anos de efetivo exercício no padrão de vencimento em que se encontre;
III - Ter obtido, pelo menos, o grau mínimo na média de suas duas últimas avaliações de desempenho apuradas pela Comissão de Desenvolvimento Funcional a que se refere o art. 35 da Lei nº 992 de 20 de dezembro de 2002 e de acordo com as normas previstas neste Regulamento.
§ 1º A progressão só poderá ser concedida ao servidor 6 (seis) meses após o cumprimento do requisito previsto no inciso I deste artigo, desde que haja disponibilidade financeira e tenha sido ele bem avaliado.
§ 2º Para obter o grau mínimo indicado no inciso III deste artigo o servidor deverá receber, pelo menos, 70% (setenta por cento) do total de pontos em sua avaliação de desempenho funcional.
§ 3º O total de pontos é representado pela soma da pontuação obtida no Formulário de Avaliação de Desempenho, acrescida do valor atribuído ao quesito Disciplina.
Artigo 23 O merecimento é adquirido durante a permanência do servidor em um mesmo padrão de vencimento.
Artigo 24 Não havendo recursos financeiros suficientes para a concessão de progressão a todos os servidores que obtiverem direito a ela, terá preferência, no caso de empate no resultado dos Formulários de Avaliação de Desempenho, o servidor que contar maior tempo de serviço público municipal em Caraguatatuba e, permanecendo o empate, o mais idoso.
Artigo 25 Caso não alcance o grau de merecimento mínimo, o servidor permanecerá no padrão de vencimento em que se encontra, devendo cumprir novo interstício de efetivo exercício nesse padrão, para efeito de outra apuração de merecimento.
Artigo 26 Os efeitos financeiros decorrentes das progressões previstas neste Capítulo vigorarão a partir do primeiro dia do mês subseqüente à sua concessão.
Artigo 27 As chefias deverão enviar, nos períodos determinados, ao órgão de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal da Estância Balneária de Caraguatatuba as informações e os dados necessários à avaliação do desempenho de seus subordinados.
Artigo 28 De acordo com o inciso XIII do art. 2º da Lei nº 992 de 20 de dezembro de 2002, promoção é a passagem do servidor para a classe imediatamente superior àquela a que pertence, dentro da mesma carreira.
Parágrafo único - A promoção se processará a critério da Administração, quando for de interesse do trabalho, e dependerá sempre de existência de vaga e disponibilidade financeira.
Artigo
§ 1º A comprovação da capacidade funcional far-se-á através de teste de habilidades e conhecimentos, teóricos, práticos ou prático-teóricos, quando o cargo a ser preenchido for de nível auxiliar ou médio.
§ 2º A classificação dos candidatos à promoção basear-se-á nos resultados obtidos nos testes de habilidades e conhecimentos referidos no parágrafo anterior.
§ 3º A concessão da promoção obedecerá rigorosamente à ordem de classificação dos servidores nos testes de habilidades e conhecimentos realizados.
Artigo
Parágrafo único - A classificação dos candidatos ocupantes de cargo de nível superior para promoção basear-se-á nos resultados obtidos nos Formulários de Avaliação de Desempenho, acrescidos dos pontos relativos à disciplina.
Artigo 31 Terá preferência para promoção, em caso de empate na classificação, o servidor que contar maior tempo de serviço público municipal em Caraguatatuba e, permanecendo o empate, o mais idoso.
Artigo 32 Para concorrer à promoção, o servidor deverá, cumulativamente:
I - Cumprir o interstício mínimo indicado para a classe correspondente, previsto no Anexo VII da Lei nº 992 de 20 de dezembro de 2002;
II - Ter obtido, pelo menos, grau mínimo na média de suas duas últimas avaliações de desempenho funcional.
Parágrafo único - O grau mínimo a que se refere o inciso II deste artigo é aquele definido no §2º do art. 21 deste Regulamento, acrescido da pontuação relativa ao quesito Disciplina.
Artigo 33. Somente poderão concorrer à progressão ou à promoção os servidores que estiverem no efetivo exercício de seus cargos.
Parágrafo único - Os servidores que se acharem afastados de seus cargos, em decorrência de mandato eletivo, não poderão concorrer à progressão ou à promoção.
Artigo 34 Os atos concedendo a progressão ou a promoção obedecerão, rigorosamente, à ordem das listas de classificação.
Artigo 35 Constituem partes integrantes deste Regulamento os Anexos I, II e III, que o acompanham, assim discriminados:
ANEXO I - Formulário de Avaliação de Desempenho
ANEXO II - Definição dos Fatores para Avaliação de Desempenho
ANEXO III - Graduação de Desempenho por Fatores de Avaliação
Artigo 36 Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Caraguatatuba, 28 de abril de 2003.
Este texto não substitui o original publicado e arquivado na Prefeitura Municipal de Caraguatatuba.
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IDENTIFICAÇÃO |
|
NOME:
_________________________________ MATRÍCULA:
_________________ LOTAÇÃO:
______________________________ CARGO:
____________________ CHEFIA IMEDIATA:
____________________________________________________ |
|
CONCEITUAÇÃO |
|
|
Com base no quadro ao lado, preencha, abaixo, o campo denominado Conceito. |
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AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO |
|
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FATORES |
CONCEITO |
|
01 - QUALIDADE DO TRABALHO Este fator objetiva medir o grau de perfeição dos
resultados obtidos com esforço do servidor aplicado ao trabalho. Neste caso,
qualidade pode traduzir-se em exatidão, confiabilidade, clareza, ordem,
organização e boa apresentação das tarefas executadas pelo servidor. |
(____ ) |
|
02 - PONTUALIDADE Este fator destina-se a verificar o cumprimento, pelo servidor,
dos horários estabelecidos pela Prefeitura para a entrada e saída do local de
trabalho e para a realização de reuniões, palestras, treinamentos e outros
eventos. |
(____ ) |
|
03 - ASSIDUIDADE Este fator destina-se a verificar a freqüência do servidor
ao local de trabalho. |
(____ ) |
|
04 - RESPONSABILIDADE Este fator destina-se a medir o grau de responsabilidade
no e cumprimento dos deveres e obrigações inerentes às tarefas desenvolvidas
pelo servidor. |
(____ ) |
|
05 - RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL E INTEGRAÇÃO Este fator destina-se a analisar o relacionamento do
servidor com os colegas, chefes ou terceiros (público interno e externo), bem
como a sua disposição em colaborar com colegas para a realização de uma
tarefa e de trabalhos em equipe. |
(____ ) |
|
CONTINUAÇÃO DO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO |
|
|
FATORES |
CONCEITO |
|
06 - INICIATIVA Este fator destina-se a analisar a capacidade de pensar
e agir diante de eventual ausência de normas, orientação superior ou
situações imprevistas de trabalho, bem como
de se adaptar às mudanças nos objetivos e rotinas a que vem sendo
submetido. |
(____ ) |
|
07. PARTICIPAÇÃO Este fator destina-se a analisar
a disposição do servidor para participar ativamente de novos trabalhos, ou de
eventos e atividades programadas pela chefia. |
(____ ) |
|
08. COLABORAÇÃO Este fator destina-se a analisar o interesse e a
predisposição do servidor em colaborar com os colegas de trabalho, com a
chefia e com os representantes dos demais órgãos da Administração Municipal
na execução do trabalho diário, no desenvolvimento de projetos, ou na
formulação de políticas institucionais, conforme o caso. |
(____ ) |
|
09. RESULTADO
FINAL Total de Pontos Obtidos no Formulário de Avaliação de Desempenho Total de Pontos Obtidos no Quesito Disciplina Total Geral de Pontos |
(____ ) (____ ) (____ ) |
|
IDENTIFICAÇÃO |
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NOME:
__________________________________
MATRÍCULA: _________________ LOTAÇÃO:
________________________________
CARGO: ___________________ CHEFIA IMEDIATA:
_____________________________________________________ |
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CONCEITUAÇÃO |
|
|
Com base no quadro ao lado, preencha, abaixo, o campo denominado Conceito. |
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AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO |
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FATORES |
CONCEITO |
|
01 - QUALIDADE DO TRABALHO Este fator objetiva medir o grau de perfeição dos
resultados obtidos com esforço do servidor aplicado ao trabalho. Neste caso,
qualidade pode traduzir-se em exatidão, confiabilidade, clareza, ordem,
organização e boa apresentação das tarefas executadas pelo servidor. |
(____ ) |
|
02 - PONTUALIDADE Este fator destina-se a verificar o cumprimento, pelo
servidor, dos horários estabelecidos pela Prefeitura para a entrada e saída
do local de trabalho e para a realização de reuniões, palestras, treinamentos
e outros eventos. |
(____ ) |
|
03 - ASSIDUIDADE Este fator destina-se a verificar a freqüência do
servidor ao local de trabalho. |
(____ ) |
|
04 - RESPONSABILIDADE Este fator destina-se a medir o grau de noção de
responsabilidade e cumprimento dos deveres e obrigações inerente às tarefas
desenvolvidas pelo servidor. |
(____ ) |
|
05
- RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E PARTICIPAÇÃO Este fator destina-se a analisar o relacionamento do
servidor com os colegas, chefes ou terceiros (público interno e externo), bem
como a sua disposição em colaborar com colegas para a realização de uma
tarefa e de trabalhos em equipe. |
(____ ) |
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CONTINUAÇÃO DO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO |
|
|
FATORES |
CONCEITO |
|
06 - INICIATIVA Este fator destina-se a analisar a capacidade de pensar
e agir diante de eventual ausência de normas, orientação superior ou
situações imprevistas de trabalho, bem como
de se adaptar às mudanças nos objetivos e rotinas a que vem sendo
submetido. |
(____ ) |
|
07. CRIATIVIDADE Este fator destina-se a analisar
a capacidade do servidor para desenvolver novos padrões de pensamento, ter
idéias originais e propor soluções alternativas aos problemas surgidos no
trabalho. |
(____ ) |
|
08. COLABORAÇÃO Este fator destina-se a analisar o interesse e a
predisposição do servidor em colaborar com os colegas de trabalho, com a
chefia e com os representantes dos demais órgãos da Administração Municipal
na execução do trabalho diário, no desenvolvimento de projetos, ou na
formulação de políticas institucionais, conforme o caso. |
(____ ) |
|
09. RESULTADO
FINAL Total de Pontos Obtidos no Formulário de Avaliação de Desempenho Total de Pontos Obtidos no Quesito Disciplina Total Geral de Pontos |
(____ ) (____ ) (____ ) |
01 - QUALIDADE DO TRABALHO
Este fator objetiva medir o grau de perfeição dos resultados obtidos com o esforço do servidor aplicado ao trabalho. Neste caso, qualidade pode traduzir-se em exatidão, confiabilidade, clareza, ordem e boa apresentação das tarefas executadas pelo servidor.
02 - PONTUALIDADE
Este fator destina-se a verificar o cumprimento, pelo servidor, dos horários estabelecidos no local de trabalho.
03 - ASSIDUIDADE
Este fator destina-se a verificar a freqüência do servidor ao local de trabalho.
04 - RESPONSABILIDADE
Este fator destina-se a medir o grau de responsabilidade no cumprimento dos deveres e obrigações inerentes às tarefas desenvolvidas pelo servidor.
05 - RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E PARTICIPAÇÃO
Este fator destina-se a analisar o relacionamento do servidor com os colegas, chefes ou terceiros (público interno e externo), bem como a sua disposição em colaborar com colegas para a realização de uma tarefa ou de trabalho em equipe..
06 - INICIATIVA
Este fator destina-se a analisar a capacidade de pensar e agir diante de eventual ausência de normas, orientação superior ou situações imprevistas de trabalho, bem como de se adaptar às mudanças nos objetivos e rotinas a que vem sendo submetido.
07 - CRIATIVIDADE
Este fator destina-se a analisar a capacidade do servidor de desenvolver novos padrões de pensamento, ter idéias originais e propor soluções alternativas aos problemas surgidos no trabalho..
08 - PARTICIPAÇÃO
Este fator destina-se a analisar a disposição do servidor para participar ativamente de novos trabalhos, ou de eventos e atividades programadas pela chefia.
09 - COLABORAÇÃO
Este fator destina-se a analisar o interesse e a predisposição do servidor em colaborar com os colegas de trabalho, com a chefia e com os representantes dos demais órgãos da Administração Municipal na execução do trabalho diário, no desenvolvimento de projetos, ou na formulação de políticas institucionais, conforme o caso.
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Fatores / Conceituação |
Deficiente D |
Regular R |
Bom B |
Ótimo O |
|
Qualidade do Trabalho |
25 |
50 |
75 |
100 |
|
Pontualidade |
19 |
36 |
56 |
75 |
|
Assiduidade |
19 |
36 |
56 |
75 |
|
Responsabilidade |
25 |
50 |
75 |
100 |
|
Relacionamento Interpessoal e
Integração em Trabalho de Equipe |
08 |
16 |
23 |
30 |
|
Iniciativa |
12 |
25 |
37 |
50 |
|
Participação |
09 |
18 |
27 |
35 |
|
Colaboração |
09 |
17 |
26 |
35 |
|
Total |
126 |
248 |
375 |
500 |
|
Fatores / Conceituação |
Deficiente D |
Regular R |
Bom B |
Ótimo O |
|
Qualidade do Trabalho |
25 |
50 |
75 |
100 |
|
Pontualidade |
19 |
36 |
56 |
75 |
|
Assiduidade |
19 |
36 |
56 |
75 |
|
Responsabilidade |
25 |
50 |
75 |
100 |
|
Relacionamento Interpessoal e
Participação em Trabalho de Equipe |
12 |
24 |
38 |
50 |
|
Criatividade |
06 |
12 |
19 |
25 |
|
Iniciativa |
13 |
25 |
37 |
50 |
|
Colaboração |
06 |
12 |
19 |
25 |
|
Total |
125 |
245 |
375 |
500 |
|
Fatores / Conceituação |
Deficiente D |
Regular R |
Bom B |
Ótimo O |
|
Qualidade do Trabalho |
25 |
50 |
75 |
100 |
|
Pontualidade |
13 |
25 |
37 |
50 |
|
Assiduidade |
13 |
25 |
37 |
50 |
|
Responsabilidade |
25 |
50 |
75 |
100 |
|
Relacionamento Interpessoal |
12 |
25 |
37 |
50 |
|
Criatividade |
19 |
37 |
56 |
75 |
|
Iniciativa |
12 |
25 |
37 |
50 |
|
Colaboração |
06 |
12 |
19 |
25 |
|
Total |
125 |
249 |
373 |
500 |